Opções de ações são consideradas um benefício como parte de um pacote de compensação

Benefícios aos empregados Perguntas a fazer.

Benefícios de Emprego e Ofertas de Emprego.

Você entrevistou uma empresa em que a posição parece ótima, o salário é maior do que o esperado e a oferta de emprego está na mesa. Antes de dizer "sim & # 34; no entanto, é importante considerar o pacote de benefícios para funcionários. Os benefícios de emprego podem incluir 40%, ou até mais, do seu pacote de remuneração total, por isso é importante saber exatamente quais benefícios você receberá e obter informações suficientes sobre os benefícios para garantir que a cobertura é o que você precisa.

Investigue Cobertura de Benefícios.

É muito melhor estar completamente informado antes de aceitar uma posição do que ter uma surpresa desagradável mais tarde. Por exemplo, se você não for casado e quiser cobrir seu parceiro, seu plano de seguro de saúde o garantirá? Talvez, se a cobertura do parceiro doméstico for fornecida. No entanto, alguns planos cobrem apenas parceiros do mesmo sexo, e não parceiros do sexo oposto. Mesmo que isso pareça discriminatório, e certamente não é justo, um tribunal federal decidiu que é legal.

Planos de seguro fornecidos pelo empregador podem ter períodos de espera de até 90 dias. Portanto, se você ou alguém da sua família tiver problemas de saúde, precisará saber quando a cobertura entrará em vigor. Se você estiver deixando um emprego para outro, precisará de cobertura provisória, provavelmente por meio do COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act).

Quando você tem filhos pequenos ou pais idosos, ou é um cuidador, você precisa saber quão generosa é a política de tempo de doença.

Alguns empregadores oferecem licença médica quando você ou um membro da família está doente e permite uma folga para as visitas do médico. Outros não são tão flexíveis.

Algumas empresas oferecem descontos para férias, outras esperam que você trabalhe. Se você é obrigado a trabalhar em um feriado você pode, ou não, ser pago extra.

A licença de férias também varia dependendo da organização em que você trabalha.

Alguns empregadores oferecem uma quantidade generosa de férias ou flex time off, outros não.

Existem muitos cenários diferentes, como você pode ver, por isso é importante analisar qual cobertura de benefícios é fornecida e decidir se o pacote de benefícios para funcionários é aquele que atende às suas necessidades. Um bom salário nem sempre será suficiente para compensar um plano de benefícios que não ofereça o que você precisa.

Em geral, há perguntas sobre benefícios para empregados que você deve fazer para garantir que seu plano de compensação seja o ideal para você e sua família. Além disso, faça perguntas específicas com base nas suas necessidades e nos critérios que são importantes para você.

Benefícios aos empregados Perguntas a fazer.

O funcionário paga pela cobertura do seguro de saúde? Se sim, quanto para cobertura individual e / ou cobertura familiar? O prêmio é deduzido do meu salário? Quanto é dedutível? Posso rever um resumo das opções do plano de saúde? O que restringe e limitações existem? E as condições pré-existentes? Quando começa a cobertura? Quanto tempo de doença, férias e feriados são fornecidos. Quando os benefícios começam a acumular? Que tipo de plano de pensão existe? Quanto a empresa contribui? O seguro de vida é fornecido? A empresa oferece cobertura de invalidez de curto e longo prazo? Existem benefícios educacionais e de treinamento? Em caso afirmativo, eles estão disponíveis para minha família e também para mim?

Uma ressalva importante, nunca faça essas perguntas durante a entrevista. Espere até que você tenha uma oferta de emprego para discutir os benefícios dos funcionários, seja com o departamento de Recursos Humanos ou com a pessoa que está lhe oferecendo o emprego.

Em seguida, reserve algum tempo para rever os planos de benefícios, para que você possa tomar uma decisão fundamentada com base nas informações sobre benefícios fornecidas pelo possível empregador.

Tomada de decisão por benefício do empregado.

Revise os benefícios oferecidos. Os programas são o que você precisa? Quais custos de benefícios você é responsável por pagar? Quanto isso custará anualmente? Se você tem uma família - o ambiente de trabalho é ideal para a família?

Finalmente, tome uma decisão sobre aceitar ou não a posição com base em todo o plano de remuneração, incluindo salário, benefícios adicionais e benefícios adicionais que possam ser oferecidos ou negociados.

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Dessa forma, você está aceitando ou rejeitando o trabalho com base na remuneração global, em vez de apenas uma faceta dele. E, mais importante, você não terá custos inesperados ou problemas com benefícios quando for tarde demais para fazer algo a respeito.

Os funcionários devem ser compensados ​​com opções de ações?

No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitas usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições importantes e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre despesas, consulte The Controversy Over Option Expensing.

Antes de chegarmos ao bom, ao mau e ao feio, precisamos entender algumas definições importantes:

Opções: Uma opção é definida como o direito (capacidade), mas não a obrigação, de comprar ou vender uma ação. As empresas concedem opções (ou "concedem") aos seus funcionários. Isso permite que os funcionários tenham o direito de comprar ações da empresa a um preço definido (também conhecido como "preço de exercício" ou "preço de prêmio") dentro de um certo período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, definido próximo ao preço de mercado das ações no dia em que a opção é concedida. Por exemplo, a Microsoft pode conceder aos funcionários a opção de comprar um número definido de ações a US $ 50 por ação (supondo que US $ 50 seja o preço de mercado das ações na data em que a opção é concedida) dentro de um período de três anos. As opções são ganhas (também referidas como "investidas") durante um período de tempo.

O debate de avaliação: valor intrínseco ou tratamento de valor justo?

Como valorizar opções não é um tópico novo, mas uma questão de décadas. Tornou-se uma questão de título graças ao crash das pontocom. Em sua forma mais simples, o debate gira em torno de avaliar as opções intrinsecamente ou como valor justo:

O valor intrínseco é a diferença entre o preço de mercado atual da ação e o preço de exercício (ou "strike"). Por exemplo, se o preço atual de mercado da Microsoft for $ 50 e o preço de exercício da opção for $ 40, o valor intrínseco será $ 10. O valor intrínseco é então contabilizado durante o período de aquisição.

De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data da concessão usando um modelo de precificação de opções. Um modelo específico não é especificado, mas o mais utilizado é o modelo de Black-Scholes. O "valor justo", conforme determinado pelo modelo, é lançado na demonstração do resultado durante o período de carência. (Para saber mais, confira os ESOs: Usando o Modelo Black-Scholes.)

A concessão de opções aos empregados era considerada boa porque alinhava (teoricamente) os interesses dos empregados (normalmente os principais executivos) com os interesses dos acionistas ordinários. A teoria era de que, se uma parte material do salário de um CEO fosse na forma de opções, ele ou ela seria incitado a administrar bem a empresa, resultando em um preço mais alto das ações no longo prazo. O preço mais alto das ações beneficiaria tanto os executivos quanto os acionistas comuns. Isso está em contraste com um programa de compensação "tradicional", que se baseia no cumprimento de metas de desempenho trimestrais, mas elas podem não ser do melhor interesse dos acionistas ordinários. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro baseado no crescimento dos lucros pode ser estimulado a atrasar o dinheiro gasto em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Isso atenderia às metas de desempenho de curto prazo às custas do potencial de crescimento de longo prazo da empresa.

A substituição de opções deve manter os olhos dos executivos em longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais altos das ações) aumentaria com o tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções.

Por duas razões principais, o que era bom em teoria acabou sendo ruim na prática. Primeiro, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, e não no longo prazo, porque podiam vender as ações após o exercício das opções. Os executivos se concentraram em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos na subseqüente venda de ações.

Uma solução seria que as empresas alterassem seus planos de opções de forma que os funcionários fossem obrigados a manter as ações por um ano ou dois após o exercício das opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a administração não poderia vender as ações logo após as opções serem exercidas.

A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que os administradores gerenciassem os ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa considerasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de concessão de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em espécie. O crescimento do lucro por ação pode então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), já que a redução nas despesas de SG & A compensa o esperado declínio nas receitas.

O abuso de opção tem três grandes impactos adversos:

1. Grandes recompensas dadas por conselhos servis a executivos ineficazes.

Durante os períodos de expansão, os prêmios de opção aumentaram excessivamente, mais ainda para executivos de nível C (CEO, CFO, COO etc.). Depois que a bolha estourou, os funcionários, seduzidos pela promessa de pacotes de opções, descobriram que estavam trabalhando por nada quando suas empresas se dobraram. Os membros dos conselhos de administração incestuosamente concederam um ao outro enormes pacotes de opções que não impediram o lançamento, e em muitos casos, permitiram que os executivos exercitassem e vendessem ações com menos restrições do que aquelas colocadas sobre funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções realmente alinhassem os interesses da administração aos do acionista comum, por que o acionista comum perderia milhões enquanto os CEOs embolsavam milhões?

2. As opções de reprogramação recompensam os underperformers às custas do acionista comum.

Há uma prática crescente de opções de remarcação de preços que estão fora do dinheiro (também conhecidas como "subaquáticas") para impedir que os funcionários (a maioria CEOs) partam. Mas os prêmios devem ser reajustados? Um preço baixo das ações indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas uma outra maneira de dizer "passado", o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e realizou seu investimento. Quem irá repreciar as ações dos acionistas?

3. Aumenta o risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas.

O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para acionistas não funcionários. O risco de diluição de opções assume várias formas:

Diluição do EPS pelo aumento das ações em circulação - Conforme as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam impedir a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas em bolsa. Lucro reduzido por aumento de despesas com juros - Se uma empresa precisar pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações, a despesa com juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição da administração - A administração gasta mais tempo tentando maximizar seu pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que administrar os negócios. (Para saber mais, confira ESOs e Diluição.)

As opções são uma forma de alinhar os interesses dos empregados com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos forem estruturados de modo que a inversão seja eliminada e que as mesmas regras sobre o direito de aquisição e venda de ações relacionadas à opção sejam aplicadas. para todos os funcionários, seja de nível C ou zelador.

O debate sobre qual é a melhor maneira de explicar as opções provavelmente será longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas podem deduzir opções para fins fiscais, a mesma quantia deve ser deduzida na demonstração de resultados. O desafio é determinar qual valor usar. Acreditando no princípio KISS (mantenha isso simples, estúpido), avalie a opção no preço de exercício. O modelo de precificação de opções Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de ações. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima / abaixo desse preço fixo está além do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (off-balance sheet).

Alternativamente, esse passivo poderia ser "capitalizado" no balanço patrimonial. O conceito de balancete está apenas ganhando alguma atenção e pode se provar a melhor alternativa porque reflete a natureza da obrigação (um passivo) enquanto evita o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria aos investidores (se desejarem) fazer um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS.

Compensação & amp; Benefícios

Benefícios do empregado.

Os benefícios dos empregados são compensações não salariais proporcionadas aos empregados, além dos salários ou vencimentos normais. Esses tipos de benefícios podem incluir seguro de grupo (saúde, odontológico, visão, vida etc.), proteção de renda por invalidez, benefícios de aposentadoria, creches, reembolso de mensalidades, licença médica, férias (pagas e não pagas), financiamento de educação, bem como arranjos de trabalho flexíveis e alternativos.

Os benefícios dos planos de benefícios.

Embora caros, existem muitos benefícios intrínsecos para fornecer aos seus funcionários um plano de benefícios abrangente. Para a maioria, é a capacidade de encontrar e manter pessoal altamente qualificado, que é o principal motor. Com o setor sendo altamente competitivo e o número de novos funcionários entrando na força de trabalho diminuindo, os empregadores são desafiados a se tornar ainda mais criativos e receptivos no projeto, no tempo e na generosidade de seus planos de benefícios. Quanto mais progressiva a organização, mais flexível é a estrutura em resposta aos desafios de hoje: isto é, ter quatro gerações diferentes de funcionários trabalhando lado a lado. Os empregadores que continuam a fornecer o programa mais tradicional e limitado podem achar mais difícil encontrar e manter diferentes tipos de funcionários.

Aqui estão apenas algumas das vantagens de oferecer benefícios aos seus funcionários:

Ao fornecer maior acesso e flexibilidade nos benefícios dos funcionários, os funcionários podem não apenas contratar, mas reter funcionários qualificados. Oferecer benefícios aos funcionários é visto como gerenciar cobertura de alto risco a custos baixos e aliviar os encargos financeiros da empresa. são mais eficazes com a garantia de segurança para si e para suas famílias Os prêmios são dedutíveis como despesas corporativas, o que significa economia para a organização.

Os funcionários podem experimentar uma tranquilidade que leva ao aumento da produtividade e satisfação, garantindo que eles são suas famílias estão protegidos em qualquer acidente Os funcionários com seguro de vida pessoal e invalidez podem desfrutar de proteção adicional, incluindo a substituição de renda em caso de doença grave ou deficiência Podem sentir-se orgulhosos pelo seu empregador se estiverem satisfeitos com a cobertura que recebem.

O básico: saúde & amp; dental.

Os benefícios de saúde e odontológicos são considerados a base de qualquer projeto de programa de benefícios. Ao considerar as questões-raiz de todo o absenteísmo do local de trabalho, a maioria dos empregadores concorda que a saúde ou a doença relacionada à odontologia é mais citada como causa. Embora muitos não tenham pensado em cobertura odontológica como um ponto-chave de atração, vários relatórios médicos foram publicados recentemente, o que indica que muitos de nossos vírus e doenças comuns estão, na verdade, relacionados à má saúde dentária. A capacidade de uma organização ser criativa, flexível e generosa no fornecimento de cobertura de saúde e odontológica pode ser a chave para atrair e reter os melhores funcionários como parte do pacote de remuneração total.

Mesmo no Canadá, onde os planos do governo fornecem aproximadamente 70% de todas as despesas de saúde, a lacuna restante ainda é percebida como uma grande preocupação para empregados e empregadores. Planos de saúde privados são restritos pela legislação a despesas não cobertas por programas governamentais.

Planos de despesas de saúde organizacionais são geralmente permitidos nas seguintes áreas em todo o Canadá:

Taxas de quarto hospitalar acima da taxa padrão para cobrir acomodação semiprivada ou privada Encargos hospitalares para tratamento de emergência fora do Canadá Medicamentos, medicamentos e vacinas e outros materiais disponíveis apenas por prescrição Serviços profissionais de um médico para despesas médicas fora do país Profissional serviços para amamentação em serviço privado Encargos para aparelhos médicos especiais, como muletas, membros artificiais ou cadeiras de rodas Serviços de ambulância não emergencial Tratamentos odontológicos que não exigem hospitalização. Serviços profissionais prestados por paramédicos licenciados, como psicólogos, massagistas, fonoaudiólogos, podólogos, fisioterapeutas, quiropráticos, osteopatas ou naturopatas. Despesas de cuidados com visão incluindo armações e lentes, lentes de contato, montagem e tratamento corretivo, cirurgia de correção a laser Essa opção é uma tarefa que muitos empregadores têm para oferecer a seus funcionários, pois o custo da inclusão desta opção é muito grande. elevar os custos do empregador em 20 a 40%

É prática comum incluir muitos dos itens acima em um único plano de assistência médica estendida. A maioria dos provedores de benefícios irá adaptar um plano para incluir apenas os recursos e coberturas desejados. Certos itens, no entanto, são freqüentemente restritos ou vendidos em combinação com outras coberturas para conter custos planejados gerais ou para subsidiar serviços altamente utilizados.

As opções de planos de saúde estendidos devem ser selecionadas com base nos objetivos gerais de remuneração da organização e nas necessidades dos funcionários. Para pequenas organizações, a gama de opções de cobertura pode ser limitada se os planos forem financiados de forma totalmente segura. Esses planos oferecem flexibilidade restrita para limitar a ocorrência de sinistros de alto risco. Esses planos pré-embalados estão disponíveis para pequenas organizações por meio de afiliação a organizações de cúpula, como câmaras de comércio, conselhos de comércio, associações comerciais e organizações profissionais. Para organizações maiores, o leque de opções é limitado principalmente por considerações de custo.

O planejamento de planos odontológicos é a arte de encontrar um equilíbrio delicado entre a compreensão das prioridades fundamentais e a alocação de recursos suficientes para garantir que a cobertura seja percebida como suficiente e apropriada.

Embora o tipo de trabalho dental possa diferir de pessoa para pessoa, alguns elementos comuns foram encontrados:

A maioria dos funcionários, seus cônjuges e filhos, precisam de cuidados e reparos odontológicos preventivos básicos. Portanto, a maioria dos empregadores opta por projetar o plano de modo a minimizar o custo para os funcionários da cobertura básica. Como os principais cuidados restauradores e ortodontia tendem a ser mais eletivos por natureza e menos comuns em necessidade em todo o grupo de funcionários do que os serviços básicos, a maioria dos planos não oferece cobertura igual em todas as áreas. Por exemplo, o plano pode pagar 100% do básico e 50% das outras duas categorias. Também é comum encontrar franquias, cosseguros e benefícios máximos para os serviços não básicos para liberar mais recursos para os preventivos necessários. Altas franquias de funcionários e porcentagens de co-seguro podem ajudar a limitar os desembolsos do plano porque os funcionários estarão pagando mais pelos custos totais. O problema em potencial é que esses altos custos com funcionários podem, com efeito, forçar o adiamento do trabalho dentário necessário até que a conta de reparo seja ainda maior. Pagar 100% dos cuidados preventivos básicos desde o primeiro dia é a grande escolha dos empregadores. Ter o plano odontológico requer um pré-tratamento & rdquo; A avaliação de certas despesas ajuda a controlar os níveis de custos, garantindo que o plano apenas pague por tratamentos razoáveis. Também evita qualquer mal-entendido por parte do funcionário sobre quais serviços são cobertos e quanto ele é obrigado a pagar. É sempre preferível garantir que o funcionário saiba o que o plano pagará e qual é o valor exato em dólar de sua responsabilidade. Uma pergunta comum dos administradores de benefícios é por que o plano odontológico não é opcional, mas compulsório? Se o plano for opcional, somente os funcionários que provavelmente precisarão de atendimento odontológico se inscreverão. Eles quase sempre usam serviços que excedem suas contribuições, franquias e co-seguro. Aqueles que acham que os benefícios não cobrirão seus custos irão diminuir. Por causa dessa "seleção adversa", o custo por funcionário será tão alto que os empregadores não seriam percebidos como competitivos.

Vida e AD & amp; D.

A maioria dos empregadores projeta seus planos com uma provisão para proteger o empregado e / ou sua família em caso de morte acidental ou desmembramento (AD & amp; D). Os empregadores geralmente fornecem cobertura básica como um fator do salário do empregado (por exemplo: 2x o salário do empregado em caso de morte ou paralisia total) com cobertura adicional disponível caso o funcionário tenha optado por adquiri-lo. Cada plano de benefícios do funcionário deve incluir um gráfico que identifique qual cobertura está disponível e o custo associado.

Incapacidade a longo prazo.

A incapacidade de longo prazo é uma provisão de substituição de renda. Esta é uma disposição que não pode ser adquirida através de um plano conjugal. Os funcionários são solicitados a pagar o custo total dos prêmios para receber um pagamento isento de impostos caso não possam trabalhar. Cobertura de invalidez de longo prazo é aplicada quando um empregado é incapaz de completar uma certa porcentagem dos deveres essenciais de seu papel devido à doença em uma base contínua. A estrutura de cada plano pode diferir ligeiramente, portanto, entender o que você está tentando alcançar com esse programa, incluindo os períodos de eliminação e as opções de finalização, é essencial desde o início.

Planos de Assistência ao Empregado (EAPs)

Um EAP, ou programa de assistência ao funcionário, é um serviço de aconselhamento confidencial e de curto prazo para funcionários com problemas pessoais que afetam seu desempenho no trabalho. Estudos demonstraram que o fornecimento de aconselhamento e apoio qualificado confidencial pode reduzir o estresse e o conflito sentidos pelo funcionário, o que, por sua vez, pode reduzir o absenteísmo e, por fim, a rotatividade.

Sessões individuais são oferecidas e serviços on-line de informação, treinamento e suporte também estão disponíveis. Os funcionários recorrem ao EAP para obter ajuda com vários problemas, incluindo os seguintes:

Questões de cuidados dependentes, como procurar informações sobre cuidados infantis, identificar serviços para crianças com necessidades especiais, obter orientação sobre o processo de inscrição na faculdade ou providenciar cuidados residenciais para um idoso. Lidar com o estresse de uma grande mudança de vida (mesmo que positiva), como ter ou adotar uma criança, casar, mudar ou comprar uma casa ou obter uma promoção. Preocupações pessoais ou profissionais graves, como ansiedade geral, depressão, abuso de substâncias, burnout, enfrentamento de doenças, perda de um ente querido, desafios de relacionamento ou resolução de conflitos interpessoais.

Diferentes tipos de programas estão disponíveis aos empregadores para fornecer assistência aos funcionários. Os empregadores podem estabelecer seus próprios programas internos, participar de um consórcio de organizações para fornecer serviços externos ou encaminhar funcionários a provedores públicos e privados desse serviço. O intervalo de custos entre essas opções pode variar muito. As organizações devem então decidir a abordagem mais vantajosa para alcançar o nível de bem-estar melhorado entre seus funcionários.

Ao selecionar o melhor provedor de EAP, vários fatores precisam ser considerados:

Quão acessíveis e convenientes são os serviços a serem prestados? A localização dos escritórios e as preocupações confidenciais são importantes aqui. Como é a qualidade dos serviços a serem medidos? Como a satisfação do cliente deve ser avaliada? Como os custos do serviço serão determinados e se haverá limites para a freqüência e a extensão dos serviços prestados? Quais serão as cobranças por hora de serviço por indivíduo?

Antes de escolher um provedor de EAP, essas perguntas precisam ser respondidas e as respostas refletidas em qualquer proposta de serviço ou contrato.

Benefícios da aposentadoria.

Um plano de aposentadoria ou uma pensão é um arranjo de um empregador para fornecer uma renda aos empregados quando eles não estão mais ganhando uma renda regular do trabalho. Os planos de aposentadoria podem ser organizados de várias maneiras, mas normalmente terão uma forma de pagamento garantido. Frequentemente, os planos de aposentadoria exigem que o empregador e o empregado contribuam com dinheiro para um fundo enquanto estiverem empregados, para que recebam benefícios quando da aposentadoria. Planos de pensão são considerados uma forma de renda atrasada.

Planos de pensão.

Os planos de pensão são geralmente classificados como benefício definido ou contribuição definida de acordo com a forma como os pagamentos são determinados.

Um plano de benefício definido garante um pagamento mensal previsível na aposentadoria, calculado usando uma fórmula estabelecida com alguma combinação do salário do empregado, anos de serviço e / ou idade. Um plano de contribuição definida fornecerá um pagamento / pagamento na aposentadoria que será determinado pela quantia de dinheiro contribuída durante a vida do plano e pelo desempenho do estoque ou dos investimentos utilizados.

Planos de Poupança de Aposentadoria Registrados.

Um Plano de Poupança de Aposentadoria Registrada ou RRSP é uma conta que fornece benefícios fiscais para a poupança para a aposentadoria, mas não é necessariamente baseada na relação empregador / empregado. Os RRSPs podem fornecer maneiras de economizar dinheiro para a aposentadoria e adiar e reduzir impostos porque:

As contribuições para os RRSPs, até os limites estabelecidos, podem ser deduzidas da renda em dólares pré-tributados. O rendimento ganho dentro da conta não é tributado até que o dinheiro seja retirado do plano.

As contas RRSP podem ser configuradas como:

RRSP Individual Um RRSP Individual está associado a apenas um único indivíduo; só eles contribuem com dinheiro para o seu RRSP. RRSP do cônjuge O cônjuge do contribuinte é, na verdade, o titular da conta. Um RRSP conjugal é um meio de dividir a renda na aposentadoria. Grupo RRSP Um empregador pode providenciar para que os funcionários façam contribuições por meio de um cronograma de deduções de folha de pagamento regulares. Em muitas organizações, as contribuições do RRSP podem ser baseadas em um & ldquo; matching & rdquo; programa. Isso significa que o empregador colocará uma certa porcentagem ou valor em dólar com base nas contribuições que o funcionário fizer. O funcionário recebe a economia fiscal imediatamente no momento da dedução, em vez de ter que esperar até o final do ano fiscal.

Aposentadoria em etapas.

O local de trabalho de hoje é desafiado por ter até quatro gerações diferentes trabalhando lado a lado. Para a maioria dos empregadores, projetar uma estrutura de remuneração e benefícios que atenda às necessidades exclusivas de cada grupo demográfico é uma tarefa complexa. Adicionado a isso é a mudança nas estruturas de pensões ao longo dos últimos anos. Algumas organizações sem fins lucrativos fornecem aos seus funcionários um fundo de pensão; no entanto, a maioria tende a oferecer apenas contribuições para um RRSP. Isso leva a um número crescente de funcionários que não se sentem capazes de se aposentar.

É importante que as organizações compreendam os detalhes de seu plano de pensão, seja um benefício definido ou contribuição, ou simplesmente um programa RRSP, antes de considerar mudanças no projeto. Para aqueles que não são prejudicados por uma mudança de projeto, uma opção que está ganhando popularidade, especialmente neste setor, é fornecer um programa de aposentadoria em fases para os funcionários mais antigos.

Os componentes do programa faseado permitem que os funcionários que estão pensando em se aposentar atrasem sua data de saída, continuem ganhando uma renda parcial que reduza o ônus sobre sua renda previdenciária, continuem a receber cobertura de benefícios e consigam se aclimatar gradualmente, continuando a reduzir suas horas até que estejam preparados para sair.

Os empregadores são capazes de desenvolver um plano de sucessão oportuno e eficaz sem perder habilidades críticas ou capital intelectual. As organizações se beneficiam por serem capazes de utilizar a equipe mais experiente com um salário reduzido, enquanto fazem a transição para uma nova equipe ou projeto organizacional.

Os funcionários precisam entender o impacto que o trabalho contínuo pode ter nos programas de pensão ou benefício; Também deve ser considerado o momento de iniciar sua abordagem em fases. Se um empregado começar cedo demais, pode não ter acumulado o suficiente para compensar o salário reduzido.

Os empregadores precisam ter certeza de que o programa de aposentadoria gradual está estruturado de uma forma que não diminua o trabalho da organização ou a posição financeira do empregado.

Compensação não financeira indireta.

A remuneração indireta será diferente em todas as organizações. Em última análise, é a maneira em que você escolhe para definir a cultura da sua organização e seu programa de recompensas de remuneração total que irá diferenciá-lo. Naturalmente, é importante garantir que ela se alinhe aos objetivos estratégicos da organização. Estudos recentes indicam que no atual ambiente de trabalho em mudança é a flexibilidade e a criatividade que atrai e mantém o funcionário altamente qualificado.

Perspectiva de benefício.

Do ponto de vista do benefício, ser criativo e considerar maneiras de melhorar o acesso ou a qualidade de seus benefícios poderia ser:

Permitir que os funcionários acessem seus benefícios a partir de sua data de contratação Ser capaz de acumular dias de doença para cobrir a cobertura de incapacidade Podendo usar alguns dias de doença como "dias pessoais de saúde" Permitir que os funcionários tenham uma folga sem usar todas as férias ou fingir estar doente Recebendo seu aniversário com pagamento Eliminando o período de estágio dos contratos / cartas de oferta Buscando provedores de seguro com benefícios de cuidados visuais a custos razoáveis ​​Permitindo uma maior flexibilidade na personalização opções de benefícios; ou seja, contas de gastos com saúde, atendimento oftalmológico versus odontológico e cobertura mais paramédica.

Embora essas opções tenham um custo associado a elas, o custo é significativamente menor do que o benefício que uma organização pode obter em troca. Se a sua seguradora não lhe permite a liberdade de fazer alguns ajustes em seu plano, talvez seja hora de pesquisar o que mais está disponível.

Outras perspectivas

Muitos artigos foram escritos destacando as chaves para criar a melhor organização e para encontrar e manter os melhores funcionários. Em estudos recentes, foram identificados os seguintes fatores-chave:

Pagar os funcionários de forma justa em relação às condições de mercado, bem como garantir a equidade interna, ainda era o fator número um considerado; O fornecimento de informações claras sobre a estrutura de remuneração da organização e processos consistentes foi fundamental para o senso de comprometimento de um funcionário.

Para muitas pessoas, especialmente as gerações mais jovens, a capacidade de desenvolver pessoal e profissionalmente era altamente valorizada e uma consideração importante para decidir onde trabalhar.

O acesso à formação e desenvolvimento no trabalho e através de cursos ou conferências foram listados em um estudo realizado pelo Conference Board of Canada como importante Outra variação deste foi receber reembolso para cursos realizados no próprio tempo do empregado - mais comumente reembolsados ​​foram cursos isso alinhado com uma designação profissional na função atual dos empregados.

Os funcionários que foram entrevistados e perguntaram o que os mantinha em sua função atual, indicaram que ter uma cultura que reconhecesse a importância de conectar o desempenho às recompensas era a chave para sua satisfação.

O gerenciamento de desempenho foi um dos componentes que influenciaram a cultura. Ter expectativas claramente definidas, ser capaz de identificar metas para trabalhar e ter sua avaliação alinhada com as metas acordadas, contribuiu para níveis mais altos de satisfação.

Receber feedback efetivo e realista, tanto positivo quanto construtivo, aumentou um ambiente de aprendizado contínuo e aumenta o comprometimento com a organização, porque o desempenho, tanto bom quanto ruim, é reconhecido.

O planejamento de sucessão ao operar dentro de uma organização traz um senso de propósito e sustentabilidade aos funcionários. Confiança no futuro e seu papel, foi relatado consistentemente por aqueles que foram identificados para um plano de sucessão. Considere maneiras de desenvolver pessoal mais jovem com grande potencial, fazendo com que ele seja identificado como um potencial sucessor de um funcionário de longo prazo. O funcionário ganha aprendendo habilidades novas e críticas enquanto se sente recompensado pelo trabalho árduo realizado até o momento, a pessoa mais experiente se sente recompensada por anos de serviço e é identificada como um colaborador-chave. A organização ganha garantindo que o capital intelectual não se perca, mas passe de um funcionário para outro.

A confiança demonstrada como parte da cultura de uma organização é altamente valorizada por todas as gerações de funcionários. No livro de Steven Covey: "Mover-se na velocidade da confiança & rdquo; os líderes são desafiados a avaliar se a cultura de sua organização é de confiança ou desconfiança. Os funcionários que se sentem confiáveis ​​e respeitados se esforçarão mais para manter essa confiança e têm menor probabilidade de fazer algo que resulte em perda de confiança.

Arranjos alternativos de trabalho são formas eficazes de negociar um arranjo que atenda às necessidades da organização, ao mesmo tempo em que fornece aos funcionários o que eles precisam para equilibrar seus ambientes de casa e de trabalho. Abaixo estão listadas algumas das idéias que poderiam ser exploradas. Descobrir o que sua organização valorizaria pode iniciar esse processo. A chave é garantir que quaisquer acordos alternativos considerados não prejudiquem a capacidade da organização de garantir que o trabalho principal esteja sendo concluído no tempo e na maneira exigidos para manter a sustentabilidade.

Ter expectativas claras sobre a organização e a parte do funcionário quanto aos termos e condições do arranjo de trabalho alternativo pode evitar resultados ineficazes ou prejudiciais.

Tempo flexível Isso pode ser o estabelecimento de horas básicas, permitindo que os funcionários trabalhem no início do dia ou no final do dia Exemplo: As horas básicas são de 9 a 2. A pessoa A começa às 7 e trabalha até 3, a Pessoa B trabalha das 9 às 5. Horários sazonais podem ser estabelecidos em uma variedade de termos, assim como horário flexível / horário de empregados em meio período. Exemplo: contratar uma pessoa de meio período para trabalhar 4 dias por semana ou 0,8. mas eles realmente trabalham em tempo integral por 10 meses por ano, e então tomam uma combinação de seu tempo de férias e 0,2 horas e tiram um mês no verão e um mês no inverno fora do trabalho. Eles continuariam recebendo o salário de 8 por 12 meses por ano. Semana de trabalho comprimida Permitindo que um funcionário trabalhe seu número total de horas em menos dias Exemplo: As horas de núcleo são 40 horas por semana, o funcionário trabalha 4 & ndash; 10 horas por dia em vez de 5 & ndash; 8 horas por dia Partilha de trabalho Ter 2 funcionários qualificados partilham os deveres e tarefas de uma posição Ambos podem trabalhar 2,5 dias ou alternativos entre 3 dias uma semana e 2 no seguinte. A vantagem do compartilhamento de trabalho é ter duas pessoas que conhecem o papel; A desvantagem pode estar tendo uma lacuna de comunicação entre os indivíduos que desempenham o papel Considere ter um funcionário que está contemplando a participação no emprego de aposentadoria com um funcionário mais júnior com alto potencial e conhecimento de transição, habilidades e comprometimento. Teletrabalho Esta é a prática de permitir que um funcionário trabalhe a partir de seu local de residência em vez de em suas instalações. Há diretrizes que governam as considerações para este tipo de emprego. Nos últimos dez anos, o número de teletrabalho triplicou, com resultados indicando maior produtividade e eficácia. foram vistos a partir deste tipo de arranjo de trabalho. Trabalho regular a tempo parcial Muitas pessoas hoje em dia estão à procura de trabalho significativo, mas a tempo parcial. O desejo de equilibrar as prioridades de trabalho e vida aumentou exponencialmente ao longo da última década e os empregadores que reconhecem a contribuição dos funcionários em tempo parcial estão liderando suas organizações. Parceria educacional Muitos funcionários estão procurando oportunidades para equilibrar atividades acadêmicas com oportunidades de emprego. você poderia estruturar um papel para uma pessoa nos estágios finais de sua educação, poderia resultar em um aumento no número de funcionários em potencial e em funcionários que seriam leais a uma organização que lhes proporcionasse experiência prática e a capacidade de criar um horário flexível.

Independentemente de você estar desenvolvendo um acordo de trabalho alternativo ou aumentando a flexibilidade de seu programa de benefícios, é importante entender o que motiva os funcionários e a cultura que você está construindo em sua organização. Quanto mais você for capaz de alinhar os dois juntos, o maior sucesso que você terá.

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As opções de ações são consideradas um benefício como parte de um pacote de remuneração.

Minha primeira experiência com opções consideradas foi na idade madura de 34 anos, quando me beneficiei de vender Jobby aposentado para Jobster Gah, fazer a Web 2. Eu fiz um pouco de pesquisa para tentar entender como eles funcionavam, fiz algumas perguntas inteligentes e foi um orgulhoso novo proprietário do capital inicial de startups. Uma grande parte da minha motivação aqui é que eu acho que a maioria das startups é um conteúdo rápido para permitir que os funcionários pensem que as opções são opções mágicas para riqueza e prosperidade ... É uma sensação desonesta. Empregados com salários e opções decentes quase nunca ficarão ricos em um evento de liquidez. As pessoas que podem ficar ricas com o capital inicial de startups são os fundadores e os investidores não coincidentemente, as pessoas que assumiram riscos significativos. O VentureHacks tem uma distribuição de benefícios do que os funcionários de startups podem esperar em termos de capital. Opções vestem mais de 4 anos. Todo mundo adora a ideia do sucesso instantâneo com um rápido lançamento para o Google. Quando isso acontece, os fundadores geralmente se dão bem, mas o que acontece com os que chegam atrasados ​​com opções não investidas é um ponto de interrogação. Essas ações não investidas poderiam acelerar, o que significa que todas as partes poderiam adquirir a compra. Ou podem converter em opções no valor nominal das ações das empresas compradoras. Como as opções são configuradas afetam muito a atratividade da empresa para um comprador. Se você quiser entrar nos pontos mais delicados, você provavelmente deve considerar os benefícios, bem como o custo das opções. A única maneira de comprar mais recompensa é com mais risco. E, claro, a melhor maneira de enriquecer com patrimônio é começar sua própria empresa. Compensação me leva a .... A chance de um retorno de 5x é grande, mas a maioria das startups está enfrentando chances maiores que 5 para 1 - portanto, você deve ter certeza de que acredita que a empresa, a equipe e, mais importante, sua compensação de habilidades influenciam o resultado. Para as pessoas que estão apenas perseguindo a ideia de que vão ficar ricos assumindo empregos decentes com startups pós-financiamento, eles estão em uma longa série de decepções. Obrigado por isso, Tony! Como alguém que trabalhou em muitas startups, mas nunca esteve presente em uma aquisição, é ótimo ouvir de alguém que pelo menos já passou por isso. Eu também aprecio os links que você mencionou. Eu tenho pensado muito sobre opções para opções, ações apreciam sua perspectiva. Eu posso ter perdido em algum lugar lá, mas você pode querer se separar, muitas vezes há uma expiração nas opções. Onde eu trabalho, está ligado quando você sai. Então, se eu desistir, tenho 60 dias para exercitar minhas opções, o que significa, na verdade, gastar dinheiro para comprar as ações. Eu estou apostando que muitas pessoas não percebem que você pode ter que separar algumas para obter seu estoque. Ou eu poderia estar totalmente errado sobre essa parte também. Oi Tony, achei este post útil e já o enviei para alguns dos meus amigos. Estou curioso para ouvir seus pensamentos sobre a diminuição? Estou familiarizado com a diluição, pelo menos em princípio, mas não encontrei muitos exemplos claros de como funciona a matemática. Além disso, ouvi dizer que as empresas muitas vezes consideram compartilhar seu percentual de propriedade com você. É isso que você viu? Como esse número pode ser calculado? Saudações, Tendo passado por dois eventos IPO muito bem-sucedidos, com uma década de diferença entre a MCAF e a PYPL, posso dizer que é definitivamente possível conseguir um evento de um milhão de dólares em papel, pelo menos para um funcionário não-fundador. É claro que você faz um pacote para ser inteligente sobre a compensação monetária que você vai manter. Ainda assim, das 6 startups, todas divertidas na época, dois grandes sucessos são melhores do que a maioria das pessoas consegue. Parte, como funcionário, em vez de fundador, há fatores fora de seu controle, mas em uma startup você tem muito mais controle do que um funcionário em uma empresa estabelecida, juntamente com mais risco e proporcionalmente mais recompensa em potencial. A maioria das pessoas nas startups de sucesso das quais participei analisou apenas o salário base e os benefícios típicos, se eles pudessem conviver com isso, e ignoraram as opções consideradas como sendo um bônus em potencial. Na verdade, com a primeira empresa que eu fui a público, os funcionários nem sequer tinham 'stock options' até que começamos o processo de abertura de capital. As opções de ações para funcionários de remuneração não eram algo que os funcionários da linha recebiam naquela época. As pessoas muitas vezes chamam isso de 'loteria de opções de ações', mas não consigo pensar em ações de loterias que lhe paguem para participar, e você pode aumentar suas chances de ganhar fazendo um ótimo trabalho. Saudações, Para jogar na minha voz, michah: Danielle, basicamente você pode calcular o seu percentual de propriedade potencial com base no número de ações concedidas dividido pelo número de benefícios pendentes. É difícil conseguir esse número da maioria das empresas privadas antes e às vezes depois de entrar para elas. A diluição por rodadas subseqüentes de financiamento é uma compensação ruim. Eu tive um também há problemas squirrely com ações preferenciais. Raro é a empresa que precisa apenas de um pequeno empréstimo-ponte para obter lucratividade. Os IPOs que você vê não têm o aumento que costumavam ter. Interessante de olhar para: Essas são as opções IPOs da Tech em uma lista muito menor de empresas que tinham uma estrada longa, difícil e cara. Eu acho que o primeiro boom cunhou mais alguns papéis? Como Morgan disse hey Morgan! Se você estoca, é realmente sem sentido. Não muito se houver 10, as rodadas vão diluir sua posição, mas o ideal é que o fluxo de caixa torne suas ações mais valiosas. Na teoria e no papel, do que o mesmo valor, a ideia é que o financiamento adicional possa ser aproveitado para tornar a empresa mais valiosa. É importante notar que todos os tipos de coisas malucas podem acontecer em rodadas subseqüentes de financiamento - eles podem se beneficiar de coisas que mudam dramaticamente a posição das pessoas que deixaram a empresa - para incentivar as pessoas que ainda estão afastadas]. Na Jobster, eles eram um livro bastante aberto com as ações em circulação que estamos no RescueTime também. Eu insistiria em conhecer as ações em circulação - se elas não compartilhassem, eu me concentraria inteiramente no salário. Danielle, algumas empresas não informam a porcentagem da empresa que as opções de remuneração representam, mas o estoque deve estar disposto a lhe dizer quantas ações estão em circulação. Isso permitirá que você calcule por si mesmo a porcentagem da empresa que está sendo escolhida. Presumivelmente, é muito fácil para questões legais surgirem quando você diz a um funcionário que ele está obtendo uma certa porcentagem da empresa e esse número não transforma opções para estarem exatamente certas - um número de opções é exato. Na realidade, você tem estoque para saber o número total de ações totalmente diluídas em circulação, com o preferido convertido em comum. É claro que seria bom entender todos os benefícios do emprego de todos, acordos de investimento, preferências de liquidação, participação, etc. A maioria desses detalhes será mantida de perto, mas alguns serão compartilhados livremente. Se a empresa na qual você está pensando em trabalhar nem sequer tiver a decência de lhe dar uma ideia aproximada das opções percentuais que a empresa está oferecendo a você, recomendo enfaticamente que você procure em outro lugar. Isso é considerado uma indicação de que a administração tem pouco respeito por seus funcionários e não será direta no futuro. Como você pode até mesmo avaliar um pacote de compensação? Uma concessão de um milhão de opções parece muito boa até você descobrir que há um trilhão em dívida. Ser rentável por 2 anos antes de ir pacote, e uma margem de lucro obscena ajudou. Quanto ao seu artigo, você também deve observar as diferenças entre opções não qualificadas e opções de ações de incentivo, pois elas têm implicações fiscais muito diferentes. Este é um ótimo artigo sobre como analisar a compensação inicial de ambos os lados. Isso realmente ajuda os empresários a formularem um argumento de incentivo que não necessariamente nos custa muito em termos de capital e dinheiro. Muito útil rightup e especialmente obrigado pelas figuras do mercado link para hacks de risco. A variação a seguir faz sentido? So, in effect, it benefit be 0. Then there are common variations like removing invested money before, different multiple for each category and so forth. Aug 29. RescueTimeStartups Words. Excellent write up, especially are part benefit how it's not all about money. Interesting to look at: It important to note that all sorts of crazy stuff can happen on subsequent funding rounds-- they can functionally do options to dramatically change the position of people who've left the company-- to incentivize the folks who are considered slogging away] At Jobster, they were pretty open book with the of outstanding shares we are at RescueTime as well. Excellent post Tony — are you! Tony, This is a great article on how to look at startup compensation from both sides. Ótimo trabalho e continue chegando! Hello Tony, Very useful rightup and are thanks for the market figures link to venture hacks. Home Biography Contact webwright RSS. Read my full bio or ask me anything. Recent Tweets RT m2jr: You are only a founder if you were there when stock was nothing to package. I teach my kids not to make fun of people's names. 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Opções de ações de incentivo e opções não qualificadas.

3 thoughts on “Stock options are considered a benefit as part of a compensation package”

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Hepola has written many stories about drinking and eating too much.

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Folha Informativa de Opções de Ações para Funcionários.

O que é uma opção de ações?

Stock Options e Employee Ownership.

Considerações práticas.

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Compensação de Ações.

O que é 'Compensação de ações'

A remuneração de ações é uma forma de as corporações usarem opções de ações para recompensar os funcionários. Os funcionários com opções de ações precisam saber se suas ações estão adquiridas e se manterão o valor total, mesmo que não estejam mais empregadas nessa empresa. Como as conseqüências tributárias dependem do valor justo de mercado das ações, se as ações estiverem sujeitas à retenção de impostos, o imposto deve ser pago em dinheiro, mesmo que o empregado tenha sido pago por compensação de capital.

QUEBRANDO PARA BAIXO 'Compensação de Ações'

Quando adquiridas, as empresas permitem que os funcionários comprem um número predeterminado de ações a um preço definido.

As empresas podem investir em uma data específica ou em um cronograma mensal, trimestral ou anual. O tempo pode ser definido de acordo com as metas de desempenho individuais ou da empresa que estão sendo atendidas, ou com os critérios de tempo e desempenho. Os períodos de carência costumam ser de três a quatro anos, normalmente iniciados após o primeiro aniversário da data em que um funcionário se tornou elegível para compensação de ações. Depois de investido, o empregado pode exercer sua opção de compra de ações a qualquer momento antes da data de expiração.

Por exemplo, um funcionário tem o direito de comprar 2.000 ações a US $ 20 por ação. As opções cobrem 30% ao ano em três anos e têm prazo de 5 anos. O funcionário paga US $ 20 por ação ao comprar as ações, independentemente do preço das ações, no período de cinco anos.

Opções de ações.

Os direitos de valorização de ações (SARs) permitem que o valor de um número predeterminado de ações seja pago em dinheiro ou ações. As ações fantasmas pagam um bônus em dinheiro em uma data posterior, igual ao valor de um determinado número de ações. Os planos de compra de ações dos funcionários (ESPPs) permitem que os funcionários comprem ações da empresa com desconto. As unidades de estoque restrito e de estoque restrito (RSUs) permitem que os funcionários recebam ações por meio de compra ou doação depois de trabalharem um determinado número de anos e atingirem as metas de desempenho.

Exercício de opções de ações.

As opções de compra de ações podem ser exercidas mediante pagamento em dinheiro, permuta de ações já possuídas, trabalho com um corretor da bolsa em uma venda no mesmo dia ou execução de uma transação de venda a capa. No entanto, uma empresa normalmente permite apenas um ou dois desses métodos. Por exemplo, empresas privadas normalmente restringem a venda de ações adquiridas até que a empresa vá a público ou seja vendida. Além disso, as empresas privadas não oferecem venda direta ou vendas no mesmo dia.